nuffnang ads

Search This Blog

Loading...

Wednesday, March 28, 2012

Aplikasi Teori-teori Gaya Kepimpinan Dalam Gelagat Organisasi

Assignment teori gaya kepimpinan ini adalah untuk paper Organisation Behaviour nisa masa semester Sept 2010. Penting bagi pihak syarikat, macam pengurus2 dan top management mengaplikasi teori2 ini dalam memimpin pekerja2 mereka. Ini antara tugasan yang paling nisa excited nak siapkan....hehehe


Sebagai seorang penceramah motivasi bebas yang kerap diundang di dalam program-program pembangunan keusahawanan, En. Sapowan sangat familiar dengan teori-teori motivasi. Bahkan di dalam memimpin para pekerja di syarikatnya, beliau telah mengaplikasikan tiga teori yang dirasakan bersesuaian dengan gaya kepimpinannya iaitu Teori Pengurusan Scientifik oleh Frederick Taylor, Teori Hierarki Keperluan oleh Abraham Maslow dan Teori Penetapan Matlamat oleh Edwin Locke.

2.1 Aplikasi Teori Pengurusan Saintifik

Mengikut teori motivasi ini, secara saintifik semua tugas atau kerja boleh dipermudahkan jika dirancang dengan baik dan dilaksanakan mengikut aturan atau jadual yang telah ditetapkan. Ini bermakna aturan tugas-tugas yang efektif dan lancar memotivasikan pekerja, oleh itu meningkatkan produktiviti pekerja dan seterusnya memberi impak yang baik kepada organisasi.

Empat prinsip di dalam teori ini yang diaplikasikan dengan baik oleh En. Sapowan iaitu:

i) Menjalankan kajian saintifik ke atas fungsi-fungsi jawatan dalam organisasinya. Ini bermakna, penerangan tugas-tugas mengikut jawatan pekerja mestilah jelas dan adil mengikut kelayakan, kemahiran dan pengalaman.

ii) Menggunakan cara saintifik dalam pemilihan, latihan dan pembangunan setiap pekerja. Sebelum memilih pekerja yang paling layak untuk sesuatu jawatan, En. Sapowan akan menjalankan temuduga yang teliti dan adil berdasarkan kelayakan calun dari segi kelulusan dan personaliti, kemahiran dan pengalaman mengikut bidang tugasan yang diperlukan. Setelah terpilih latihan iaitu di panggil ` kursus induksi’ di dalam organisasi beliau akan diberikan kepada pekerja baru tersebut. Kemudian, dari masa ke semasa setiap pekerja akan dihantar untuk menjalani kursus-kursus pembangunan diri seperti menambahkan pengetahuan kemahiran bidang tugasan mereka, kursus bahasa Inggeris dan kursus komputer. Oleh itu, dengan cara ini mereka akan lebih merasa dihargai dan termotivasi untuk berkhidmat dengan cemerlang.

iii) Langkah ketiga, mempastikan dengan memantau semua pekerja agar mereka turut serta menggunakan cara bekerja di bawah sistem saintifik yang diwujudkan ini. Dengan menganggap pekerja sebahagian daripada aset syarikat, selalunya En. Sapowan menggunakan pendekatan seperti seorang bapa terhadap para pekerjanya. Caranya ialah dari mula seseorang itu masuk kerja, beliau akan merancang perjalanan kerjaya mereka, dengan menerangkan objektif dan matlamat syarikat supaya selari dengan matlamat dan cita-cita pekerja tersebut. Bagi beliau perkara ini penting dilakukan supaya setiap pekerja tahu potensi diri dan masa depan karier mereka.

iv) Akhirnya, beliau akan memastikan pengagihan kerja adalah adil dan sama rata di antara pengurus-pengurus dan pekerja bawahannya. Jika pengagihan kerja yang tidak adil berlaku, pekerja akan merasa usaha, kemahiran, pengalaman dan pendidikan mereka tidak dinilai dengan adil, lalu wujud perasaan tidak selesa bekerja dan menimbulkan tekanan emosi. Oleh itu, amat penting pengagihan kerja yang adil dalam sesebuah organisasi.

2.2 Aplikasi Teori Hierarki Keperluan

Teori motivasi ini adalah yang terawal sekali diperkenalkan oleh ahli psikologi, Abraham Maslow sekitar tahun 1943. Menurut teori ini, lima peringkat keperluan manusia yang dipercayai boleh meningkatkan motivasi pekerja ialah:

i) Keperluan Fisiologi

ii) Keperluan Keselamatan

iii) Keperluan Sosial

iv) Keperluan Kehormatan Diri (Self Esteem)

v) Keperluan Berkembang Diri (Self Actualization)

En. Sapowan telah menggunakan teori motivasi ini dalam memimpin para pekerjanya. Beliau begitu mengambil berat tentang keperluan fisiologi para pekerjanya, dari segi asasnya keperluan utama setiap manusia ialah makanan, pakaian dan tempat tinggal. Sekiranya salah satu daripada keperluan ini tidak dipenuhi, ia akan mempengaruhi arah fokus pekerja semasa menjalankan tugas. Oleh itu, langkah yang diambil oleh beliau untuk membantu pekerjanya dalam memenuhi keperluan asas kehidupan mereka ialah, dengan menyediakan dua buah rumah untuk pekerja supaya mereka berasa selesa untuk berehat dan tidur setelah penat seharian bekerja. Mereka boleh menetap di rumah tersebut diangsecara percuma dengan syarat mesti mematuhi garis peraturan yang ditetapkan.

Keperluan yang kedua penting dalam hidup manusia ialah keperluan keselamatan. Ia merupakan jaminan keselamatan hidup daripada ancaman terhadap emosi dan fizikal seperti keselamatan peribadi, kesihatan tubuh badan, keselamatan kewangan dan tidak akan menjadi mangsa penyalahgunaan kuasa. Contoh terbaik yang dapat dilihat, En. Sapowan telah memberi pelan insuran kemalangan dan hospitaliti kepada pekerjanya. Ini bertujuan untuk melindungi diri mereka jika terlibat di dalam kemalangan semasa bertugas atau sakit, kos premium insuran-insuran tersebut ditanggung oleh pihak syarikatnya dan sekiranya berlaku kemalangan atau sakit pekerjanya boleh mendapatkan rawatan daripada hospital secara percuma kerana segala bil telah ditanggung oleh syarikat insurans. Tambahan daripada itu, pekerjanya boleh mendapatkan rawatan perubatan secara percuma di klinik-klinik panel yang telah dilantik.

Keperluan yang ketiga penting ialah keperluan sosial, yang bermakna keperluan kepada kasih sayang, penerimaan, persahabatan dan perhubungan dengan orang lain. Setiap manusia mahu dicintai dan merasai perasaan “kekitaan”. Dalam konteks ini, En. Sapowan berpendapat semua pekerja perlu merasai bahawa mereka diperlukan dan mempunyai peranan tersendiri di dalam organisasi. Jika keperluan itu dipenuhi, perasaan ketegangan dan tekanan atau ‘stress’ dikalangan pekerja dapat dikurangkan atau dielakkan. Untuk memenuhi keperluan sosial para pekerjanya, En. Sapowan telah menubuhkan satu badan yang dianggotai oleh seluruh kakitangan Niwan Unggul Resources iaitu ‘Kelab Sukan dan Kebajikan Niwan Unggul’. Kelab ini bertujuan untuk menjalankan aktiviti-aktiviti sukan dan sosial seperti perlawanan bola sepak, futsal dan badminton. Manakala aktiviti sosial yang diadakan setiap tahun seperti ‘Hari Keluarga Niwan Unggul’ dan menganjurkan ‘Percutian ke luar negara’ kepada pekerja-pekerjanya. ‘Jamuan Makan Malam Tahunan’ juga diadakan iaitu berselang-seli dengan hari keluarga. Oleh itu, hubungan ‘kekeluargaan’ dapat dipupuk antara para pekerja dan majikan bak kata pepatah ‘tak kenal maka tak cinta’, jika hubungan erat terwujud di antara pekerja dan pemimpin maka lebih mudah bertoleransi antara satu sama lain dalam mereka melaksanakan tanggungjawab masing-masing. Dalam memberi motivasi secara lansung, ‘perhimpunan bulanan’ turut diadakan untuk memberi informasi terkini berkenaan perkembangan terbaru syarikat, dan menerima maklum balas daripada para pekerja. Mereka diberi peluang mengutarakan pendapat atau masalah secara lansung kepada majikan, dengan cara ini pekerja akan berasa lebih bermotivasi untuk bekerja bersungguh-sungguh kerana apabila seseorang suka dan sayangkan kerjaya mereka, segalanya akan menjadi mudah.

Keperluan motivasi yang keempat ialah keperluan kehormatan diri. Ia merujuk kepada keyakinan diri atau ‘self esteem’, iaitu dorongan dalaman seperti penghormatan diri, autonomi dan pencapaian, dorongan luaran adalah seperti status, prestij, pengiktirafan dan perhatian. Mengikut gaya kepimpinan En. Sapowan, keperluan ini ada kaitan dengan keperluan pekerja untuk menghormati ketua dan pengurus, dan sebagai balasannya mereka berharap hak-hak dan diri mereka juga patut dihormati oleh rakan sekerja, ketua, pengurus dan ketua majikan. Untuk meningkatkan ‘penghormatan diri’ dikalangan pekerjanya, selalunya beliau akan memberi mereka tugasan yang boleh memberi mereka peluang untuk memberikan sumbangan. Contohnya, persaingan sihat diwujudkan di antara pekerja dengan mengadakan ‘Kempen Pekerja Bulanan’ (Employee of the month). Kempen motivasi ini memberikan pengiktirafan kepada pekerja yang paling cemerlang setiap bulanan iaitu diukur dari segi pencapaian matlamat jangka pendeknya. Sijil pengiktirafan syarikat beserta sedikit wang ganjaran akan diberikan kepada pemenangnya setiap bulan. Oleh itu, dengan secara tidak lansung mutu kerja dan produktiviti organisasi akan meningkat kerana semua pekerjanya mempunyai motivasi yang tinggi.

Keperluan motivasi yang kelima dan terakhir ialah keperluan berkembang diri (self actualization) ataupun ‘kekitaan diri’. Ia merupakan tahap tertinggi dalam keperluan kehidupan sesorang, bermakna keperluan untuk mengembangkan diri untuk memenuhi diri sendiri, menggunakan keupayaan sepenuhnya dan paling kreatif yang mungkin. Bagi En. Sapowan keperluan ini berkaitan dengan keperluan individu untuk mencapai cita-cita dirinya sendiri mengikut potensi bidang pekerjaan yang dia minati. Diperingkat tertinggi ini wang ringgit bukan lagi ukuran, tetapi kesempurnaan pencapaian dan kepuasan diri lebih penting bagi pekerja tersebut. Tahap motivasi ini yang akan sentiasa berkekalan tersemat di hati pekerja yang telah mencapai pengembangan taraf diri sendiri.

2.3 Teori Penetapan Matlamat

Teori ini diperkenalkan oleh Edwin Locke pada akhir tahun 1960 an. Menurut beliau matlamat ialah “apa yang individu cuba untuk mencapai, ia merupakan objek atau sasaran kepada sesuatu tindakan. Matlamat-matlamat yang ingin dicapai seperti pengurangan kos, pengurangan kadar ponteng kerja ataupun meningkatkan tahap prestasi yang khusus. Bagi En. Sapowan sendiri, dengan menetapkan matlamat seseorang pekerja ianya membantu mereka untuk mencapai pretasi kerja dan diri sendiri. Teori ini merupakan satu proses memotivasikan para pekerja yang sangat berkesan.

Contoh yang terdapat di dalam corak kepimpinan En. Sapowan ialah beliau akan membantu pekerjanya menetapkan matlamat jangka pendek dan jangka panjang dengan memberikan borang pemantauan pencapaian diri atau ‘appraisal form’. Biasanya pekerja akan meletakkan paras pencapaian yang mereka ingini iaitu antara 1 hingga 5 mata. Setiap 4 bulan sekali mereka akan membandingkan paras pencapaian mereka setakat tempoh tersebut samada mencapai apa yang dimatlamatkan seperti yang dinyatakan dalam borang tersebut. Contoh matlamat seperti ‘Pengurus di bahagian operasinya’ menyasarkan matlamat untuk meningkatkan jualan sebanyak 20 peratus dalam tempoh 4 bulan tersebut untuk melayakkan pekerjanya di bahagian operasi Niwan Unggul Resources menerima imbuhannya. Secara tidak lansung penetapan matlamat oleh pegawai atasan yang mempunyai kuasa ini akan mudah diterima dan diikuti oleh pekerja-pekerja lain. ‘Penerimaan matlamat’ merujuk kepada kesediaan penerimaan matlamat yang ditetapkan. Oleh itu, ia mempengaruhi motivasi pekerja untuk bekerja lebih bersungguh-sungguh untuk mencapai matlamat tersebut.

Di samping matlamat-matlamat di tetapkan, En. Sapowan akan mendapatkan maklum balas pekerja-pekerja di atas matlamat tersebut. Bagi beliau maklum balas para pekerjanya penting bagi membolehkan beliau mengetahui sama ada dia telah mencapai matlamat atau tidak atau berada dalam hala tuju yang betul dalam proses pencapaian matlamat. Maklum balas merupakan cara beliau memantau setiap matlamat sama ada efektif atau perlukan perubahan. Ini merujuk kepada ciri-ciri matlamat berkesan iaitu ‘ketepatan matlamat’ iaitu sejauh mana pencapaian boleh dipantau dan diukur. Sejajar dengan teori penetapan matlamat ini, maklum balas juga adalah penting kepada motivasi kerana keperluan perkembangan diri tidak dapat dipuaskan sehingga kita menerima makluman di atas pencapaian matlamat.

Satu lagi gaya kepimpinan yang dipraktikkan oleh En. Sapowan dalam memotivasikan pekerjanya ialah dengan menggalakkan penglibatan para pekerja dalam proses penetapan matlamat di organisasinya. Cara ini bertujuan untuk membina dan mengekalkan komitmen di dalam diri mereka. Contohnya, dalam merancang matlamat dan objektif untuk setiap tahun, suara dan pendapat para pekerja juga diambil kira. Cadangan matlamat-matlamat mereka akan diguna pakai jika memberikan kebaikan kepada syarikat. Penyertaan dalam pembentukan matlamat akan meningkatkan komitmen pencapaian matlamat, ini kerana rasa pemilikan kepada matlamat tersebut berbanding dengan matlamat yang ditetapkan bersendirian oleh pengurusnya. Oleh itu, dapat dilihat bahawa para pekerja lebih bermotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja mereka seterusnya matlamat organisasi turut tercapai.

Kesimpulan

Daripada penilaian kajian yang dilakukan ke atas gaya kepimpinan seseorang pengurus mencorak motivasi di organisasinya, saya dapati mengetahui dan mempelajari teori-teori motivasi terhadap pekerja amatlah penting bagi seorang pengurus. Meningkatkan tahap motivasi pekerja merupakan salah satu fungsi penting bagi pengurus atau penyelia kerana jika pekerja kurang motivasi dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya akan menjadi beban kepada organisasi serta memberi masalah kepasa pihak pengurusan. Ini kerana pekerja yang tidak mempunyai motivasi ini akan mempengaruhi rakan kerjanya yang lain untuk melakukan perkara yang tidak sejajar dengan matlamat organisasi.

Semasa melakukan perancangan meningkatkan motivasi pekerja, perlu juga diingatkan bahawa gaya kepimpinan, budaya organisasi, pasukan pengurusan dan persekitaran pekerjaan perlu diambil kira. Perancangan motivasi yang teratur akan mengekalkan paras motivasi pekerja yang baik dan dapat menyumbang kepada prestasi cemerlang kepada jabatan atau bahagian dan seterusnya dapat meningkatkan imej dan prestij organisasi.

3 comments:

  1. saya nak tanya en sapowan nie ada syarikat kann ? Apa nama syarikat nya ?

    ReplyDelete
    Replies
    1. Saya ada jumpa Niwan unggul resources dalam blog nie . Tapi bila saya search di google , tak keluar pun latar belakang mengenai syarikat ini . Saya berharap sangat puan dapat menerangkan serba sedikit mengenai profil syarikat ini untuk tugasan saya .

      Delete
  2. ade rujukan tak?? nk sgt sumber yg sahih wlpn ia btl.. plukn bhn rujukan... trm ksh ats perkongsian..

    ReplyDelete